胡尊亮 安徽财经大学管理学院
[摘要]文章认为企业的薪酬战略与企业战略应该相匹配，在不同的企业战略下应该实施不同的薪酬战略。文章对薪酬战略和企业战略进行了匹配，希望能对实践中薪酬战略的选择和制定有一定的指导意义。
[关键词]薪酬战略 企业战略 匹配
作者简介：胡尊亮（1979年1月-），男，湖南耒阳人，助理研究员，安徽财经大学管理学院教学管理办公室。
在日益激烈的市场竞争中，人力资源因其具备有价值、稀缺、不易模仿和不可替代四个特性，被认为是企业的核心竞争能力（Barney，1991）。在管理人力资源的诸多方法中，薪酬是最重要的人力资源管理手段（Montemayor，1996）。薪酬已经不仅仅是人力资源管理体系中的一个环节，已经直接影响到企业战略本身。企业可以通过设计和实施恰当的薪酬体系，帮助企业实现战略目标和保持已有竞争优势。
一、薪酬战略的内涵及性质
（一）企业薪酬战略的内涵
企业薪酬战略可以定义为：企业为有效利用报酬机制，充分激励员工，合理配置人力资源，实现企业战略而制定的薪酬管理的策略、计划和行动的综合。
薪酬战略是企业长期、整体的关于薪酬管理的设想和行动方案。现代薪酬管理战略超越了一般意义的人力配置目的，把人力资源作为企业特殊的、最有竞争力的资源，从战略的高度，对人力资源获取、配置、开发和激励进行全局性、长远性和预见性的规划与筹措。
（二）企业薪酬战略的性质
从性质上讲，企业薪酬战略是一种管理战略。在管理过程中，通过薪酬管理行为最终实现企业的战略；或者说，企业薪酬战略管理的最终目标就是对企业员工的薪酬管理行为来实现企业的战略目标。因此，不同的企业战略下实施不同的薪酬战略，进行薪酬战略和企业战略的匹配已经势在必行。
通常情况下企业战略可以划分为两个层次：一是解决企业的扩张、稳定、还是收缩问题的发展战略；一是解决企业如何在既定的领域中通过一定的战略选择来战胜竞争对手问题的竞争战略。发展战略通常包括成长战略、稳定战略、收缩战略。而竞争战略通常包含成本领先战略、差异化战略、重点集中战略。
薪酬战略、人力资源战略和企业战略是不同层次的战略，内在的一致性将三者有机地结合在一起。它们之间的一般性关系是：企业战略决定了人力资源战略，进而决定了薪酬战略。企业战略通过层层分解，最终落实到企业薪酬体系和薪酬方案的设计、运作和操作上。例如，企业如果选择了成本领先的战略，人力资源的一些管理行为都应该围绕着成本节约的宗旨进行，企业薪酬管理也应该据此确定薪酬制度、薪酬激励机制和薪酬要素及其组合。通过薪酬管理确定员工的角色，激励员工的行为，降低每一个员工的产出成本，或者促使员工核心竞争能力的增强和更具创新性，以实现企业的战略目标。
二、制订薪酬战略的意义
（一）实施薪酬战略是应对企业外部环境变化的需要
市场需求的变化、竞争对手的变化、资源供应的变化、相关宏观政策的调整，都将引起企业生产经营管理的变化，对企业薪酬策略和整体薪酬管理都将带来重大影响，为此，需要及时调整薪酬管理策略以适应外部环境变化。
（二）实施薪酬战略是适应深化企业改革的需要
企业改革已经进入攻坚阶段，改革是深层次的，根本性的。改革主要强调资源、资产、债务、股权、业务、机构、人员、利益关系八方面的重新组合，其中，利益关系的重组，要与前七个重新组合相匹配。所谓利益关系的重组，就是企业整体分配关系的调整，就是薪酬体系及其他分配制度的重建。
（三）实施薪酬战略是加强科学管理的需要
企业使命和企业愿景决定企业的发展战略，其中，制度建设对企业发展战略起到了巨大的支撑作用，这些制度主要包括：战略决策管理制度、生产运行管理制度、市场营销管理制度、技术研发管理制度、战略性薪酬管理制度、财务会计管理制度、新型用人管理制度等。在这些制度建设的基础上形成科学的管理体制。其中，战略性薪酬管理是科学管理制度的有机组成部分。科学管理体制还要求科学的组织机构设置、岗位配备相配套。
三、发展战略与薪酬战略的匹配分析
（一）成长战略与薪酬战略
所谓成长战略就是利用自己所拥有的资源来强化组织优势进行自我增强和扩张或通过兼并、联合、收购等实现一体化或多元化的战略，前者叫做内部成长战略，后者外部成长战略。实施成长战略的企业的特点在于强调创新精神、风险共担、新市场的开发等。为了与经营战略一致，薪酬战略应该重点定位为：通过其薪酬在短期内提供相对较低的固定薪酬，同时实行奖金、股票期权等计划，以激发员工的创新精神，与员工共同分担风险。内部成长战略还要强调目标的激励，外部成长战略则要注意规范化、标准化和公平性。实施成长战略的企业薪酬制度注重员工参与，薪酬体系的透明度高，并且更倾向于采用以收益分享为基础的奖金计划、期股、期权和员工持股等一系列风险收益和长期激励计划，以及宽带薪酬制度。
（二）稳定战略与薪酬战略
所谓稳定型战略是指企业遵循与过去相同的战略目标，保持一贯的成长速度，同时不改变基本的产品或经营范围。它是对产品、市场等方面采取以守为攻，以安全经营为宗旨，不冒较大风险的一种战略。稳定战略型企业的特点是：所处环境稳定，企业增长缓慢、企业的经营风险相对较小、已有的技能维持很重要。稳定战略是成长战略和收缩战略的混合体，因此，其与之对应的薪酬体系也具有综合性的特征，其薪酬管理的重点是维持现有的稳定，因此要注意薪酬水平的内部一致性和外部薪酬水平的追随性，薪酬水平取中位，薪酬激励力度和福利也控制在中等水平。高决策集中度，薪酬管理的连续性和标准化，以保留现有的人才队伍。
（三）收缩型战略和薪酬战略
收缩型战略是指公司将其部分资产或股份进行分离、转移或重新进行有效配置，实行公司内部的资产重组和产权调整，局部收缩战线，达到以资本为纽带将松散联合变成紧密联合的充满竞争活力的有机体，其实质是一种内含型扩张战略选择。实行收缩战略的企业组织结构往往存在过去庞大和复杂的弊病，企业面临经营危机和财务困难，企业内部出现裁员、资产剥离、资产清算。配合该战略的薪酬企业更关注成本控制和成本节省，以严格的定量目标作为激励基础，倾向于采用以成本节约为基础的奖金计划，偏重短期激励和窄带薪酬，薪酬设计与员工的经营业绩积极挂钩，以鼓励风险的共担，除了在薪酬中的稳定薪酬外，还应该配以股份所有权计划、收益分享计划等，从而使员工能较好地预测未来的薪酬状况，有助于稳定人心。
四、竞争战略与薪酬战略的匹配分析
（一）成本领先战略与薪酬战略
所谓成本领先战略，实际上就是低成本战略，即企业在产品本身的质量大体相同的情况下，以低于竞争对手的价格向顾客提供产品的一种竞争战略[1]。成本领先型企业的特点在于：严格控制研发、生产、采购、销售等活动费用，同时非常注重生产效率的不断提高和工作专业化的设计。组织结构多为集权，要求员工在指定的工作范围内具备适度能力，有稳定的表现即可，不要求创新与突破。[2]在薪酬体系设计时应该更注重考虑竞争对手的劳动力成本，应该与竞争对手的劳动力成本相当，最好不要高于竞争对手以控制成本；提高浮动薪酬和奖金在薪酬构成中的比重，以强调生产效率、重视系统控制，控制总体薪酬水平的上升；建立基于成本的薪酬决定制度，实行中央集权式的薪酬管理制度。
（二）差异化战略与薪酬战略
所谓差异化战略就是企业通过使产品或服务在质量、设计、品牌形象等方面都具有独特性来提升竞争力的一种竞争战略。差异化战略型企业的特点为：处于一个不断成长与创新的环境，重视员工的创新与卓越，生产技术较复杂，员工创造力要求略高，企业倾向于与员工建立长期的工作关系，对员工的培训投资所占比例大。员工工作范围较广，有些工作需借助团队来完成，绩效评估主要以长期、行为及团体导向为主[3]。企业薪酬水平以劳动力市场上的通行水平为基准，并且因为产品的差异化会使该水平高于市场，薪酬战略要注重对产品、生产方法和技术的创新给予足够的回报或奖励，提高变动薪酬比例和针对性。通常会采取以个人能力为基础的技能或能力薪酬体系。注重内部公平性、外部竞争性以吸引和留住有才能的人。实现分权式的薪酬管理制度，保持薪酬的灵活性。
（三）重点集中战略与薪酬战略
所谓重点集中战略就是企业生产经营单一产品或服务，或者将产品及服务指向特定的地理区域、特定的顾客群。这种战略在于抓住顾客，是一种通过提高客户服务质量、效率、速度等来获取竞争优势的竞争战略。重点集中战略型企业的特点在于：因为产品服务单一或消费群体的自我限定，所以保持其领先的竞争优势必须以过硬的专业技术为前提；最为关心的一个绩效指标是客户满意度，以满足顾客需求为中心，不仅要求能够满足顾客现有的需求，而且能够深入挖掘顾客潜在的需求。在薪酬战略上通常为专业技术人员支付高于市场水平的薪酬，以激励和保留这部分员工；往往还根据员工提供的服务的数量和质量或顾客评价来支付薪酬；实现分权式的薪酬管理制度，让员工参与薪酬的制定以更好地满足员工需求。
面临着战略性薪酬的提出，薪酬的战略功效也越来越受到重视。总之，企业竞争战略决定薪酬体系，后者要随前者的变化而变，但与企业竞争战略相一致的薪酬体系也会影响企业战略的实现，对提升企业业绩和核心竞争力有着积极的影响。不同的企业战略具有不同的组织特征，其采取的HRM政策也有差异，相应地，薪酬战略也表现出较大的差异性。如何更好地发挥薪酬的战略功效，帮助企业实现战略目标和保持已有竞争优势，这就要求企业的薪酬改革树立战略眼光，实现薪酬战略与企业战略的匹配。同时我们也要明确一点就是，企业战略决定薪酬体系，后者要随前者的变化而变化，企业战略是薪酬体系的基础，但与企业战略相一致的薪酬体系也会影响企业战略的实现，对提升企业业绩和核心竞争力有着积极的影响。
参考文献
[1]刘昕。薪酬管理[M]北京。中国人民大学出版社，2007
[2]邓湘南，解朝杰，蔡小于。企业薪酬战略与竞争战略的匹配研究[J]企业活力，2009，1：46-47
[3]刘宁。薪酬战略与企业战略的匹配[J]管理宝鉴，2007，10：41-43
